A Lei Geral de Proteção de Dados e a captação de currículos

 

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) pode parecer ter sido imaginada em razão dos gigantescos vazamentos de dados ocorridos nos últimos anos, sendo, em sua maioria, atrelados aos dados pessoais de usuários de redes sociais ou aplicativos.

 

Embora essas situações tenham realmente sido relevantes para a edição da LGPD, o fato é que a lei não abrange somente esses players, atingindo em verdade todas as empresas (pequenas, médias e grandes) que utilizem dados pessoais, seja em um enorme banco de dados de consumidores e suas preferências até uma simples captação de currículos para uma seleção.

 

É sobre esse ponto que iremos trazer algumas reflexões. O que deve mudar na dinâmica de recebimento de currículos para que as empresas estejam em consonância com a LGPD?

 

Primeiramente, podemos verificar alguns dados pessoais costumeiramente presentes em currículos: Nome, CPF, E-mail, Data de nascimento, Endereço, Cargo, Salário, Formação acadêmica, Histórico profissional, Telefones para contato. Essa lista não é exaustiva, uma vez que a formatação dos currículos é livre na maior parte dos tipos de seleção de candidatos.

 

Assim, é importante que as empresas mapeiem os dados pessoais que seus candidatos costumam incluir nos currículos, a fim de que eles possam ser devidamente tratados com segurança e por pessoas qualificadas e responsáveis.

 

Nunca é demais ressaltar que a LGPD busca incentivar que as empresas realizem verdadeiras faxinas nos dados que costumam coletar, revisando suas necessidades e finalidades específicas. Quanto menos dados coletados, mais fácil será definir o meio seguro para tratá-los.

 

Os fluxos que envolvem o tratamento de dados de pessoas físicas deverão ter uma base legal, conforme as dez possibilidades elencadas pelo artigo 7º da LGPD. No caso da coleta dos currículos, por ser a candidatura em seleção de vagas um ato volitivo por natureza, o consentimento é a base legal que nos parece mais adequada ao tratamento desses dados.

 

Na prática, ao receber um currículo, é importante que sejam destacados aos candidatos (titulares dos dados), como e para quais finalidades os seus dados serão tratados. Será necessário deixar claro ao candidato alguns pontos:

  • O currículo terá como finalidade a seleção em uma vaga única ou servirá para ser incluído em um banco de currículos para seleções futuras?
  • O currículo servirá para seleção somente nesta empresa ou em outras empresas do grupo (ou ainda, parceiras)? (informar expressamente em quais empresas os dados ficarão disponíveis).
  • Por quanto tempo os dados ficarão guardados na empresa?

 

Além disso, é importante que seja fornecido um contato direto para que o candidato possa exercer os seus direitos, conforme artigo 18 da LGPD, como acesso aos dados, correção, eliminação dos dados, entre outros.

 

A forma como esses procedimentos vão ser implementados deve ser pensada da maneira mais adequada ao tamanho e disponibilidade de cada empresa. Uma forma simples de se atender a essas necessidades é disparando uma resposta automática de confirmação de recebimento do currículo, a qual contenha a explicação para os candidatos acerca das informações acima elencadas.

 

Diante dessa necessidade de adequação e fluxos internos bem delimitados, desestimulamos o recebimento de currículos impressos, uma vez que o processamento por meio eletrônico facilita e viabiliza uma série de cuidados em sede de T.I.

 

A dica também é nunca mais utilizar um currículo ou qualquer outro documento que contenha dados pessoais como rascunho! Mas isso já é assunto para um próximo bate-papo sobre o descarte eficiente de dados.

 

A equipe jurídica de R. Amaral Advogados está à disposição para sanar as eventuais dúvidas sobre o tema. Confira essa e outras notícias sobre a Lei Geral de Proteção de Dados clicando aqui.

 


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